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Atypisme ? Non, Singularité !

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Les associés de Sirca reçoivent régulièrement des cadres et des dirigeants pour répondre aux questions qu’ils se posent sur leurs parcours. A partir de ces « entretiens conseils », Xavière Phisel pose des constats et propose de mettre en avant la singularité plutôt que l’atypisme.

Singularité

 

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L’essentiel de notre métier de recruteurs (« chasseurs de tête » !) consiste à nous mettre au service d’organisations clientes variées (Groupes français et internationaux, ETIs, PMEs, PMIs familiales ou filiales de Grands Groupes, secteur privé, secteur public ou semi-public, etc.), afin de - très schématiquement :

 

1/ comprendre au mieux leur organisation, leur stratégie, leurs enjeux ;

2/ cerner le poste vacant (création ou remplacement), en termes d’impacts sur la chaîne de valeur ;

3/ identifier et évaluer des profils susceptibles de pouvoir assumer les responsabilités en question, en termes de talents, de compétences et de motivations ;

4/ créer une relation de confiance entre nos interlocuteurs au sein de l’organisation cliente, et le ou la candidat(e) finaliste, pour permettre une intégration réussie, puis pour créer l’impact attendu.

 

Une « face cachée » de notre métier consiste également à recevoir « dans l’absolu » de nombreuses personnes, en poste ou ayant quitté leurs organisations précédentes, qui sont à la recherche d’une nouvelle perspective professionnelle.

 

Ces entretiens ne portent aucun enjeu de recrutement à court terme, ils ont simplement comme but de faire connaissance. Bien sûr, ce type de rencontre peut nous amener à nouer, plus tard, une collaboration autour d’une opportunité qui se ferait jour, mais avant toute chose, l’objectif est de prodiguer à ces visiteurs nos conseils : sur leur présentation (leur discours est-il suffisamment structuré, clair, percutant ?), leur CV (ressemble-t-il réellement à leur parcours, leur personnalité, leur ambition ? est-il suffisamment synthétique, exhaustif, … ?).

 

Avant de rencontrer ces candidats qui n’en sont pas vraiment, dans un contexte où il n’y a pas non plus d’enjeu économique (les entretiens sont bien sûr réalisés de façon totalement « bénévole »), nous devons admettre que nous sommes toujours assez stressés. Peut-être même plus que dans le cadre d’entretiens effectués pour des recrutements concrets, occasions où nous savons précisément quelle est notre mission.

 

Notre interrogation récurrente est en effet la suivante « mais, qu’est-ce que nous allons bien pouvoir apporter à cette personne, cadre supérieur, dotée de - bien souvent - plus de 15 - 20 ans d’expérience, occupant ou ayant occupé des postes à fortes responsabilités, etc. ? ».

 

Et, presque à chaque fois, nous constatons que, malgré notre angoisse initiale, les personnes rencontrées repartent plutôt satisfaites, voire parfois heureuses, soulagées ou même revigorées et enthousiastes, après nos échanges.

 

Quant à nous, même si nous ne pouvons pas nous permettre d’effectuer cet exercice de façon trop récurrente, au détriment du temps consacré à nos clients,  nous éprouvons un véritable plaisir à pouvoir ainsi être réellement « au cœur » de la dimension humaine de notre métier !

 

Une fois ce constat effectué, il nous a semblé qu’il était intéressant de formaliser les raisons qui font que ces fameux visiteurs et visiteuses « sans enjeu » repartent à ce point reboostés après nos échanges informels.

 

Le premier élément non négligeable réside déjà dans le fait que, pendant au moins une heure, chacun d’entre eux a l’occasion de parler de lui, de « revisiter » son parcours, de s’interroger à voix haute sur ses talents, sur ses motivations, dans un climat à la fois professionnel et bienveillant. Le fait que nous insistions sur l’aspect « sans stress » de ces parenthèses un peu hors du temps, leur permet en outre sans doute d’être dans une posture de spontanéité, de liberté, qui offre des échanges d’une grande authenticité.

 

Ensuite, nous leur apportons bien sûr un regard sur l’envers du décor du recrutement en évoquant notre vision du marché du travail, la durée des missions de recrutement, la complexité accrue des process de décision, etc. Le plus souvent, nous insistons beaucoup, aujourd’hui, dans un contexte de crise latente, sur l’importance de ne pas se mettre d’échéance trop rapide en tête pour trouver ou retrouver un nouveau poste. Notre objectif est de les désangoisser, dans des contextes ou bien souvent être au chômage est source de forte anxiété, à la fois de la part de la personne concernée, bien sûr, mais aussi de son entourage (familial et / ou professionnel) qui, par son inquiétude, ses interrogations, peut alourdir beaucoup les choses.

 

Être sans emploi à notre époque n’est pas la même chose qu’être hors poste en période économique faste. Dans la très grande majorité des cas, ce n’est pas à la personne de se remettre en cause si sa recherche est longue et lui semble peu fructueuse, c’est plutôt dû à l’environnement tendu actuel. D’un contexte difficile, il faut faire un atout et un levier pour bâtir une approche du marché peut-être un peu longue, mais sereine et constructive.

 

Enfin, nous en venons à un sujet qui nous tient à cœur : l’atypisme. Ah, l’atypisme ! Les personnes que nous sommes amenés à rencontrer sont TOUTES atypiques. Quelle chance ! Surtout que, vous imaginez bien, dans notre environnement français un peu classique et nos formations très « Grandes Ecoles », les gens qui croisent la route d’un cabinet de chasse de tête lors de leur parcours de recherche sont … issus d’écoles de commerce, d’écoles d’ingénieurs, de bac + 5 et plus, etc. Nous exagérons un peu, mais … à peine (malheureusement pour les enjeux liés à la diversité, mais…c’est un autre sujet !).

 

« Notre » atypisme est donc un atypisme bien particulier et, soyons franc, assez formaté !

 

Les personnes qui passent dans nos bureaux sont rarement de vrais schizophrènes. Elles savent parfaitement expliquer les choix qu’elles ont faits au cours de leur carrière, même s’ils peuvent paraître plus audacieux qu’attendus. Ces décisions ont en effet été prises pour des raisons, pour des motivations, propres au contexte d’alors, et propres à la stratégie – personnelle et / ou professionnelle – qui était la leur à ce moment donné de leur carrière.

 

Cette étape est la réappropriation de son parcours par chacun. Au-delà d’être capable d’expliquer pourquoi et comment on a participé à la performance des organisations que l’on a traversées (exercices parfaitement rodés au sein des cabinets d’outplacement), chacun doit être en mesure de relater avec fluidité les articulations de son parcours le pourquoi du comment il / elle a changé de poste, d’entreprise, etc.

 

Beaucoup aujourd’hui pourraient appeler cela un exercice d’ « alignement ». Attention, l’alignement n’est pas forcément la recherche de cohérence. Nous sommes tous cohérents par essence (rappelez-vous : nous ne sommes pas schizophrènes !).

 

Nous sommes tous cohérents et alignés, mais … en relief, et en faisant toujours preuve d’agilité !

 

A ces « candidats sans enjeu », ces professionnels de grande qualité, souvent des managers, des experts reconnus, qui se retrouvent à la recherche d’un nouveau challenge professionnel, période de vie qu’ils peuvent éprouver comme étant compliquée, et à laquelle ils n’ont pas toujours été préparés, nous donnons donc un seul conseil : ne parlez pas de votre atypisme. Ce terme est trop utilisé et presqu’effrayant sous nos latitudes, où l’on cherche plutôt à tendre vers de l’homogénéité (« je ne veux pas d’atypisme chez moi »), pour être réellement porteur d’impact et de sens.

 

Parlez de singularité. De VOTRE singularité ! Repérez-la dès que vous le pouvez et cultivez-là.

 

Les organisations que vous avez traversées l’ont appréciée, votre futur cadre de travail va s’appuyer sur elle pour enrichir sa chaîne de valeur. C’est souvent cette singularité qui fait la différence.

 

Et, ne trouvez-vous pas que ce mot « singularité » est réellement … enthousiasmant Smile ?

 

Xavière THOMAZO PHISEL